MUERTE E INMORTALIDAD – EVOLUCIÓN E INSTITUCIONALIZACIÓN

El cine y su (no) muerte

Días atrás leí un artículo firmado por María Virginia Bruno titulado “el cine y su no muerte”.

Su título y algunas menciones llamaron mi atención e inspiraron estás líneas que estoy escribiendo.

Comenzando por las menciones, la de Fabián Harari dice: “El cine nunca va a morir, me lo decía siempre mi papá, porque es arte y el arte nunca muere”. Más adelante, Axel Kuschevatzky, expresa: “El cine no sólo no se murió sino que está en crecimiento constante”. Por último, el lapidario párrafo final: “El cine, un guerrero inmortal, que seguirá escribiendo su historia”.

En ellos, destaco dos conceptos  recurrentes: la muerte y la inmortalidad.

La muerte como fin

Dejando de lado creencias religiosas, por lo general utilizamos la palabra “muerte” como expresión de final de existencia. De hecho, el artículo al que hice referencia, describe la frase “no muerte” asociada a la idea que el cine no se acabó.

Si consideramos el punto de vista biológico, nuestra evolución como seres vivos, marcado por el período comprendido desde que nacemos hasta previo a alcanzar la madurez, está caracterizada por el nacimiento de nuevas células en mayor número a las que mueren. Es decir, estas últimas dejan su lugar a otras nuevas con una evolución superior, acorde a la misión que deben cumplir en nuestro organismo en desarrollo.

Volviendo al ejemplo de la nota, indudablemente, el cine mudo ya no existe y debió dejar su lugar al cine sonoro y así sucesivamente con las siguientes evoluciones tecnológicas y de la visión del mundo por parte del hombre. De esta manera, el cine, tal como se conocía, no existe, murió, permitiendo surgir un nuevo cine, distinto, hasta llegar al de estos días.

En consecuencia, la evolución trae consigo el concepto de muerte, la nueva célula que nace le debe su existencia al lugar que deja la célula que muere. Podría concluirse que la muerte forma parte de la evolución de la vida.

Evolución Organizacional

La idea de evolución siempre está asociada al éxito. Palabra curiosa y que poco dice por sí misma.

El éxito no expresa nada en forma absoluta, nada dice por sí misma, ya que en realidad, el éxito es una medida relativa. La respuesta a la pregunta: ¿soy exitoso?, sólo puede ser respondida si, previamente, te estableciste cuál sería el hecho o la meta por la cual te considerarías de esa manera.

Hace unos años, un profesional, titular de un prestigioso estudio de auditoría me confesaba: “quiero que mi estudio sea el número uno del país”. Allí tenemos un ejemplo de una “medida” para el éxito. Cabe preguntarse, qué consideraría este profesional si lograra que su estudio sea el segundo y no el primero en importancia. Pero ese, es otro tema.

De hecho, el primer efecto del “éxito” es hacer superfluo todo lo que llevó a lograrlo. Es decir, una vez alcanzado, casi simultáneamente, genera la pregunta: ¿y, ahora qué?

En consecuencia, el éxito lleva consigo la idea de fin. Como la célula, que luego de cumplir su ciclo que tan útil fue para el desarrollo del ser vivo, se dispone a morir para ser reemplazada por otras que responden a la nueva evolución.

Recientemente, el director del equipo Mercedes de fórmula uno, al referirse al vehículo que acababan de poner en pista para hacer frente al campeonato 2015, decía: “cuando terminas  un auto y lo pones en pista, ya estás pensando en el próximo, es un ciclo que nunca termina”.

En organizaciones exitosas, la tecnología, suele ser un factor considerado más naturalmente. Pero, ¿qué pasa con la gente que forma parte de la dotación de la organización?

En las organizaciones, como en todo sistema social, su desarrollo depende fundamentalmente de la evolución de sus recursos humanos, obviamente alta dirección incluida.

Retornando al ejemplo del cine, la tecnología permite grabar escenas prácticamente sin decorados, en algunos casos hasta sin vestuario, inclusive, sin la presencia simultánea de otros protagonistas que participarán en ella. Esto no es sólo posible con la evolución tecnológica, sino con profesionales que diseñan lo que debe desarrollarse en la escena y lo que posteriormente se agregará a ella, acompañada de una técnica de actuación y dirección impensada en el cine de no hace muchos años, donde el actor desarrolla su personaje casi despojado del entorno, debiendo imaginar todo ello para su interpretación.

¿Es mejor este actor que aquél de años atrás? Dejemos eso a los expertos, pero lo que si podemos afirmar, es que es totalmente distinto.

En los primeros años de los ´80, desde el punto de vista organizacional y de management, podría casi titularse: “El modelo japonés del empleo de por vida”. Treinta y algo más de años después, podemos decir que el empleo de por vida es una falacia, ya que, simplemente, bloquea la evolución organizacional.

El desarrollo de las organizaciones impone nuevas metas y necesidades que deben ser interpretadas y gestionadas por medio de sus recursos humanos.

La motivación de los recursos humanos en evolucionar junto a la organización, o aún más, evolucionar más allá de lo impuesto por ella para proponer nuevos horizontes organizacionales, es un factor muy complejo que muchas veces excede el alcance mismo que la organización tiene sobre ellos.

De esta manera, a lo largo de su ciclo evolutivo, resulta muy común que determinadas personas no puedan acompañar el desarrollo de la organización.

A medida que las organizaciones crecen, la persona comienza a separarse del perfil del puesto. En sus inicios, generalmente se recurre a personas de confianza para que formen parte de la dotación, pero cuando las organizaciones se desarrollan, comienzan a requerirse puestos con perfiles específicos que deben ser cubiertos por personas que se adapten a esos requerimientos. De  buscar nombres, pasamos a  buscar perfiles.

A lo largo de mi experiencia profesional me he enfrentado a reflexiones por parte de quienes tienen la máxima responsabilidad de la organización como: “Gabriela ha sido una persona muy leal y eficiente en los primeros años desarrollando funciones de tesorería, liquidación de proveedores y control de ingresos y egresos. Pero, la evolución actual con nuevas sucursales, filiales en el exterior y los nuevos procesos de automatización del despacho de productos, nos obliga a crear nuevos puestos con perfiles específicos. Lamentablemente no encontramos un lugar para Gabriela”.

Esta situación presenta un doble desafío. Por un lado, el de la organización, en plantearse la necesaria evolución de sus recursos humanos que acompañe el desempeño organizacional. Por el otro, el de las personas, como Gabriela, cuya evolución profesional consiste, básicamente, en sostener su capacidad de empleabilidad de acuerdo a sus objetivos personales y profesionales, que deben estar en línea a lo que las organizaciones requieren.

La necesidad de “reinventarse” está siempre presente. Para eso, debemos dejar de ser lo que somos para pasar a ser lo que se requiere que seamos. Esto tiene alcance tanto a la organización como a quienes las integran.

Este proceso requiere nuevamente apelar a la evolución de la vida desde el punto de vista biológico. Algo en nosotros debe “morir” para dejar lugar a una nueva evolución.

Organizacionalmente, la evolución obliga al reemplazo de parte de la dotación para reincorporar con menor tiempo y costo el know how o conocimiento que se requiere en la dotación para llevar adelante los nuevos desafíos, lo cual se contrapone al concepto del “empleo de por vida”.

El camino hacia la institucionalidad

Aquí entra a jugar el último concepto que despertó mi atención del artículo: la inmortalidad.

Una organización se institucionaliza cuando su cultura, es decir, su forma de ser, “su ser organizacional”, permanece en forma independiente de quienes la componen. La organización adquiere inmortalidad.

Para ello, es necesario un management institucional. Es decir, actuar hoy no sólo en función de lo que el objeto organizacional requiere, sino también, en lo que la institución requiere. El management tiene como objetivo supremo el construir una institución.

El management institucional basa su filosofía en diseñar procesos y sobre todo las estructuras de alta dirección para que la organización pueda continuar su evolución futura sin nosotros.

Este es un concepto general para garantizar el futuro de las organizaciones y de consideración particular para el futuro de las empresas familiares, tema que abordaremos en otro artículo.

El management institucional requiere concretamente de la creación de estructuras de gobierno y dirección adecuadas, cuerpos absolutamente necesarios para dirimir el factor clave que hace al futuro de las organizaciones: el poder.

En el management personalista o paternalista, desaparecido el líder, la organización queda en foja cero ya que este tipo de liderazgo acapara la racionalidad del sistema. Resulta obvio que, inmediatamente de producida esta situación, la lucha por el poder sea lo que predomine, llevándose toda la energía de la alta dirección, pagando las consecuencias el destino de la organización y su institucionalidad.

La inmortalidad organizacional, curiosamente, obliga a los managers a pensar en un mundo sin ellos, como la célula que dejará su lugar a otra nueva, permitiendo la continuidad de la evolución de la vida.